Наказание работника

К сожалению, работа с персоналом не всегда состоит из приятных вещей. Нередко на предприятии возникает конфликт работодателя с подчиненным, из-за того, что последний совершил какой-то проступок. У подобных конфликтов есть и минусы, и плюсы. С одной стороны, любой конфликт неприятен чисто психологически, с другой же – он выявляет накопившиеся проблемы, которые до сей поры были скрыты. Конфликт также может указывать и на определенные просчеты в организации предприятия, которыми воспользовался нарушитель. Например, недостаточный контроль или отсутствие договора о материальной ответственности и т. д.

Когда на предприятии совершено правонарушение, работодателю приходится прибегать к такой неприятной процедуре, как наказание работника. Какие виды наказаний можно применять по отношению к нерадивому подчиненному?

Хищение – очень распространенная проблема. Если работник совершил хищение, руководитель вправе уволить подчиненного, не дожидаясь решения судебных разбирательств. В таком случае, работник увольняется по пункту 7 статьи 81 ТК РФ по мотиву утраты к нему доверия со стороны работодателя.

Если совершен дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то, в соответствии со статьей 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
• выговор;
• замечание;
• увольнение по инициативе работодателя (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Причем, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, как сказано в ст. 193 ТК РФ. Если по истечении 2х рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Тот факт, что работник не предоставил объяснение, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ о наказании работника (применении дисциплинарного взыскания) объявляется работнику под подпись в течение 3х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то составляется соответствующий акт.

Приказ

«____»_________200 г. произошло __________________________________ (какие наступили или могли наступить последствия). (Указать, какие именно должностные обязанности не исполнены или неправильно исполнены.) Объяснения предоставленные_______________________(ФИО и должность) не доказывают его невиновности (или не могут являться основанием для освобождения его от ответственности). В соответствии со ст.ст. 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации,

Приказываю:

1. За совершение (ФИО и должность) дисциплинарного проступка применить дисциплинарное взыскание в виде_________________
2. Кадровой службе довести настоящий приказ до сведения всех работников.
3. Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Один из способов воздействия на персонал с целью профилактики возможных недобросовестных действий — публичное наказание. Некоторые руководители любят наказывать работника за дисциплинарный проступок на глазах у всего коллектива, так сказать, чтобы другим не повадно было. Руководитель собирает персонал, объясняет причины событий и объявляет выговор. Таким способом одновременно преследуется две цели: наложить дисциплинарное взыскание на виновника происшествия и повлиять на остальных подчиненных.

Несомненно, подобный способ воздействия в некоторых коллективах может предотвратить совершение проступка. Ведь, публичное наказание влияет гораздо сильнее, чем нормативные акты или иные правила поведения подчиненных.

Но не стоит забывать и о негативной стороне. Многие подчиненные воспримут демонстративное наказание коллеги, как иллюстрацию недоверия руководства к персоналу. Одних это оскорбит, других обидит, но итог будет печален: снизится мотивация, возрастет недоверие, уважение к руководителю будет потеряно.
Такого ли результата вы хотели добиться?

При выборе оптимального варианта воздействия необходимо учитывать ряд факторов. Например, психологический климат внутри коллектива. Если взаимоотношения строятся на основе принятия и уважения, то не имеет смысла устраивать показательные процессы. В такой среде деловое взаимодействие опирается на человеческие отношения. Этот фактор куда сильнее сдерживает окружающих, чем прописанные правила совместной деятельности. В тех организациях, где взаимодействие построено на страхе, подобное показательное наказание возымеет действие на других участников профессионального сообщества.

В случае совершения дисциплинарного проступка нельзя закрывать глаза и спускать на тормозах происшедшее событие. Но в тоже время остерегайтесь впадать в другую крайность — устраивать шоу в назидание другим. Единственный принцип, которого следует придерживаться – не навреди другим!

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

(Москва)

(Санкт-Петербург)

(Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Добавить комментарий

  • А что делать если деньги вычислили,а приказа я и в глаза не видел.начальство говорит .что по закону они вообще могут не состовлять ни какого приказа..с меня и слов хватит????

Оставить комментарий